Filozofia szkoleń

Dostosowywanie programu do potrzeb Klienta

Krok 1: Badanie potrzeb
Prezentowane metody pomiaru potrzeb szkoleniowych znajdą zastosowanie w procesie opracowywania i realizacji programów szkoleniowych, skoncentrowanych na
osiąganych efektach.

• Studium przypadku (case study)
• Dyskusja
• Ćwiczenia z kamerą
• Gry terenowe (outdoor)
• Twórcze myślenie
• Prezentacje
• Praca w małych grupach
• Konsultacje indywidualne
• Obserwacja pracy
• Zabawy i gry

Krok 2: Metodologia badania potrzeb szkoleniowych
Zakładanym efektem dobrze przeprowadzonego badania potrzeb szkoleniowych jest zdefiniowanie celów szkolenia lub doradztwa i zaprojektowanie oddziaływań skoncentrowanych na realizacji określonych celów. Badanie potrzeb szkoleniowych traktujemy jako proces przebiegający równolegle na kilku poziomach.

Krok 3: Cel szkoleniowy
Dobrze sformułowany i realny do osiągnięcia cel motywuje do działania. Dlatego też zwracamy szczególną uwagę na formułowanie celów w sposób prawidłowy zarówno z punktu widzenia organizacji, jak i poszczególnych pracowników, uczestników szkoleń i doradztwa.
Dobry cel powinien być:

• pozytywny
• realistyczny
• osobisty
• sprawdzalny
• szczegółowy
• taktycznie zaplanowany w czasie i w przestrzeni
• zgodny z systemem wartości i przekonań.

Krok 4: Narzędzia i metody stosowane w pomiarze

Rozpoznanie i analiza potrzeb umożliwia zidentyfikowanie luk kompetencyjnych w określonych zakresach oraz wskazanie kierunków rozwoju. Bazując na wieloletniej praktyce projektowania i organizowania szkoleń, stosujemy sprawdzone i trafne metody diagnostyczne, przyczyniające się do maksymalizacji efektów szkoleniowych.

Trzy podstawowe zalecane metody stosowane w pomiarze, to:

• wywiad kierowany,
• testy psychologiczne,
• metoda porównawcza.

Krok 5: Organizacja analizy potrzeb szkoleniowych
Pełne przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych wymaga minimum dwóch etapów postępowania.Badanie przed szkoleniem, badania po szkoleniu oraz prowadzenia analizy na minimum dwóch poziomach (organizacja, jej struktura i kultura – pracownik i jego potrzeby szkoleniowe).

Pierwszym etapem analizy potrzeb szkoleniowych jest badanie indywidualnych umiejętności uczestników szkolenia.
Elementem koniecznym do sprawnego przeprowadzenia pierwszego etapu analizy potrzeb szkoleniowych jest określenie harmonogramu działań.

• Przedstawiciel zamawiającego spotyka się z koordynatorem projektu. Celem spotkania jest przeprowadzenie wywiadu kierowanego, określającego stan obecny i stan docelowy. W efekcie sformułowany jest cel organizacji.
• Uczestnicy szkolenia spotykają się na indywidualnych sesjach z psychologiem.

Drugi etap analizy potrzeb szkoleniowych polega na przeprowadzeniu badania po szkoleniu. Jego celem jest sprawdzenie, w jakim stopniu uczestnicy podnieśli swoje umiejętności w stosunku do poziomu sprzed szkolenia.

Krok 6: Ewaluacja i pięciopoziomowy model oceny efektywności szkoleń

Dzięki zastosowaniu proponowanej metodologii możliwe jest precyzyjne dopasowanie programu i metod pracy do umiejętności, wiedzy i preferencji uczestników oraz do celów operacyjnych i strategicznych organizacji.

Zastosowanie narzędzi psychometrycznych wspartych fachową wiedzą umożliwia bardzo precyzyjne i trafne postawienie diagnozy potrzeb. Diagnoza poparta jest profesjonalną wiedzą z zakresu psychologii różnic indywidualnych, psychologii społecznej oraz psychologii organizacji i pracy. Standaryzowane narzędzia pomiaru pozwalają na dokonywanie bezpośrednich porównań pomiędzy jednostkami organizacyjnymi (działy, referaty) w zakresie potrzeb, jak i efektów szkolenia. Możliwa jest także rozłożona w czasie (pomiar wielokrotny) obserwacja jednej szkolonej grupy i zachodzących zmian będących efektem szkolenia.