1. Kultura organizacyjna

Cele i zadania:
• diagnoza obecnego poziomu i sposobów organizacji pracy w firmie pod kątem efektywności
• diagnoza obecnego poziomu wiedzy pracowników na temat celów, misji i strategii rozwoju organizacji
• zbadanie relacji pomiędzy działami, przepływu informacji, poziomu motywacji i atmosfery pracy (identyfikacja tzw. „wąskich gardeł”),
• diagnoza efektywności i wpływu funkcjonowania systemów i sposobów zarządzania personelem w firmie (struktury, systemy wynagrodzeń, zakresy kompetencji i zadań oraz odpowiedzialności, relacje interpersonalne w kontekście: podwładny-przełożony, na poszczególnych szczeblach w hierarchii organizacyjnej, zarówno wertykalne, jak i horyzontalne, systemy delegowania, zarządzania i motywowania, inne)

Korzyści:
- Szczegółowa analiza kultury organizacyjnej.
- Identyfikacja liderów nieformalnych, w tym tzw. agentów ( liderów ) zmiany
- Szybkie, bezstronne i wielowątkowe zdiagnozowanie obecnej sytuacji w firmie(zewnętrzni audytorzy).
- Uzyskanie porównywalnych danych (ujednolicona metodologia badania).
- Stworzenia „mapy problemów” na poziomie działów, komórek oraz całej organizacji.
- Dokładne i ekonomicznego planowania dalszych działań naprawczych, w tym doradczych i szkoleniowych.
- Stworzenie podstaw do ujednolicenia zasad pracy w skali wszystkich komórek, co prowadzi do zwiększenia efektywności podejmowanych zadań ( docelowo możliwość wypracowania Księgi Standardów - Procedur).
- Obniżenia przyszłych kosztów wprowadzania zmian i szkoleń poprzez ich planowanie oraz realizację z poziomu i perspektywy celów organizacji, a nie tylko poszczególnych komórek, projektów lub osób.
- Konkretne wskazówki przy planowaniu pożądanego kierunku zmian w kulturze organizacyjnej.
- Zaangażowanie wszystkich pracowników poprzez włączanie wszystkich członków organizacji do poszczególnych etapów projektu.
- Spójność z wdrażaniem systemu zarządzania przez cele i wartości oraz systemu zarządzania kompetencjami.
- Możliwość zaprojektowania procesu zmian uwzględniającego Wynika Kompetencyjny ( system zarządzania kompetencjami – „talentami” )

2. Diagnoza potrzeb szkoleniowych

Cel:
Określenie luk kompetencyjnych, czyli rozbieżności pomiędzy wymaganym na danych stanowiskach poziomem kompetencji a poziomem, na którym oceniani pracownicy mają aktualnie przyswojone kompetencje.

Zadania do wykonania:
• Kryteria oceny. Profil kompetencyjny określany dla każdego stanowiska lub grupy stanowiskowej. Profil kompetencyjny wyraża oczekiwania kompetencyjne wobec pracowników zajmujących dane stanowiska.
• Standaryzowane narzędzia pomiaru psychologicznego. Wykorzystywane są testy standaryzowane pomiaru psychologicznego oraz socjologicznego, w tym testy osobowości, temperamentu, zainteresowań, uzdolnień, standaryzowane skale obserwacyjne oraz testy kompetencyjne spełniające wymagania metodologiczne.
• Uzyskane wyniki oceny kompetencji poddajemy szczegółowej analizie statystycznej, w tym ilościowej i jakościowej.
• Indywidualne profile pracownicze wraz z graficzną prezentacja potrzeb rozwojowych.
• Zestawienia i wykresy jasno prezentujące obszary do rozwoju.
• Definiowanie potrzeb szkoleniowych w kategorii konkretnych zachowań, wykonywanych zadań oraz celów rozwoju zawodowego ( stanowiące początek Indywidualnych Planów Działania – Indywidualnych Ścieżek Rozwoju Zawodowego i Kariery )

Korzyści:
• Precyzyjne formułowanie potrzeb i oczekiwań szkoleniowych.
• Zbadanie efektywności programów rozwojowych poprzez powtórzenie pomiaru poziomu kompetencji po zakończeniu szkoleń.
• Wykorzystanie wyników oceny kompetencji w identyfikowaniu osób o wysokim potencjale kompetencyjnym, oraz w konstrukcji Indywidualnych Ścieżek Rozwoju Zawodowego.